El despido disciplinario debe reunir una serie de requisitos de forma y de fondo que, de no cumplirse, pueden transformar dicho despido en improcedente, con la obligación de restitución en el puesto de trabajo o el pago de una indemnización de 33/45 días por año trabajado.

Regulación del despido disciplinario

Esta modalidad de despido se regula en nuestro ordenamiento en el artículo 54 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 103 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, así como en los Convenios Colectivos que sean de aplicación en la empresa en la que se deba ejecutar el despido e incluso Tratados Internacionales relativos al Derecho del Trabajo a los que se ha adherido nuestro país.

Qué es el despido disciplinario

El despido disciplinario es aquel que se practica como consecuencia de la vulneración de las obligaciones establecidas en el contrato de trabajo por parte del trabajador, por la contravención del código disciplinario que establezca el Convenio Colectivo de aplicación, reiteración en la comisión de faltas graves o muy graves, o por el quebrantamiento de ciertas obligaciones establecidas por el empresario, tales como la limitación en el uso de los medios informáticos, incumplimiento de políticas de no discriminación o igualdad, etc…

Las causas que pueden amparar el despido disciplinario son amplias y tienen como consecuencia que el trabajador pasa a situarse en una situación legal de desempleo, por lo que se podrá acoger al “paro”, sin que tenga derecho a percibir indemnización ninguna por parte del empleador.

Pese a todo, la legislación laboral, que tiene como uno de sus objetivos primordiales la defensa de la parte más vulnerable en las relaciones laborales, no ampara aquellos despidos disciplinarios que no cumplan con una serie de requisitos formales y materiales, cuales son:

Requisitos de forma del despido disciplinario

  • Comunicación por escrito, mediante Carta de despido, en la que se exponga con detalle la conducta sancionada, motivación de la empresa, fecha de efectos del despido. La carta de despido deberá adjuntar toda aquella documentación que justifique la posición del empresario (ej: correos electrónicos, registros de historial de internet, documentación contable o de resultados personales, etc…). Debemos ser conscientes de que nunca podremos alegar en juicio otras causas que justifiquen el despido que no hayan sido correctamente citadas en la Carta de despido.
  • Si el Convenio Colectivo lo requiere deberemos entregarla en presencia de dos miembros del Comité de empresa o delegados sindicales.
  • Las pruebas recabadas para la práctica del despido no pueden haber sido tomadas incurriendo en vulneración de derechos del trabajador tales como la intimidad.

Requisitos materiales del despido disciplinario

  • La carta de despido deberá subsumir correctamente la conducta sancionada en el articulado que justifique el despido, esto es, si se procede al despido de un trabajador por robar no debería imputársele una conducta consistente en “descenso voluntario del rendimiento”.
  • La carta debe contemplar que la medida adoptada por el empresario sea proporcional con la conducta sancionada. El ordenamiento otorga al empresario una variedad de soluciones sancionadoras, tales como son la amonestación verbal o escrita o la suspensión de empleo y sueldo por periodos que pueden llegar a durar incluso meses. Por ello, el despido se entiende como la última ratio en la sanción de los empleados y debe reservarse para las conductas más graves.
  • La causa debe ser cierta o de lo contrario el despido podrá ser improcedente e incluso nulo.

Qué hacer en caso de despido disciplinario

Tras la práctica del despido el trabajador tendrá un plazo de 20 días hábiles para impugnarlo en vía administrativa previa a la jurisdiccional y posteriormente en vía del Juzgado Social.

Cuando el Juez dicte Sentencia, esta podrá declarar el despido procedente, improcedente o nulo. Si se declara el despido procedente el empleador no deberá abonar cantidad ninguna al trabajador en concepto de indemnización.

Si el despido se declara improcedente el empresario deberá optar, en el plazo de 5 días, entre reintegrar al trabajador en su puesto de trabajo en idénticas condiciones a las anteriores, abonando además los salarios de tramitación correspondientes, o bien optar por el pago de una indemnización que se cuantifica en función de la antigüedad del trabajador, pudiendo ascender a 33/45 días por año trabajado.

Si el despido es considerado nulo el empresario no podrá optar entre el pago de indemnización o reingreso del trabajador, siendo obligatorio reintegrar al trabajador en sus condiciones anteriores y abonando salarios de tramitación.

Por todo ello, resulta muy recomendable consultar con un Abogado antes de la práctica de un despido desde la óptica del empresario, a fin y efecto de que pueda ejecutarse dicho despido con la corrección material y formal que exige la Ley, y resulta obligatorio consultar con un Abogado tras la práctica del despido desde la óptica del trabajador, con la finalidad de impugnar el despido y conseguir una indemnización que resarza de los incumplimientos empresariales.

Ramon Salvat

Abogado

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